新たな調査によると、ミレニアル世代の75%と Z世代 現在の雇用主がスキル開発の機会を提供しない場合、彼らは積極的に新しい仕事を探すでしょう。
若い労働者は、雇用主がスキルを伸ばす機会を提供しない場合、新しい仕事を探すでしょう。
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によると 新しいデータについては の 地震のミレニアル世代の 3 人に 4 人 (75%) は、雇用主がスキル開発の機会を提供しない場合、積極的に新しい仕事を探します。 Z世代の3人中4人以上（79%）が同じことを言いました。それは...大きな数字です。
今日の若い世代は継続的な学習の必要性を十分に認識しています。人生における教育/トレーニング段階をキャリア段階とは別のものとして捉える傾向があった前の世代とは異なり、ミレニアル世代と Z 世代のほとんどは、スキルを継続的に向上させる必要があると考えています。そして彼らはそうすることに熱心です。特に、急速に変化する世界においてそれが彼らがコントロールできる唯一のものであるという理由からです。
「ミレニアル世代とZ世代はどちらも歴史の転換期に労働力として加わりました」と、Seismicの戦略的イネーブルメントサービス担当副社長、イリーナ・ソリアーノ氏は語る。 「世界的な不況からパンデミック、そして今や人工知能の台頭まで、この世代はキャリアの初期段階で並外れた変化に直面してきました。その結果、彼らは自分のキャリアをコントロールしたいと考えており、その方法の一つがスキルアップです。」 *これには、人工知能と機械学習のスキルの習得が含まれます。*
これらの世代にとって、仕事で新しいスキルを習得する機会は譲れないものです。地震調査によると、ミレニアル世代と Z 世代の 96% にとって、スキルを開発する機会を持つことは重要です。*これは、企業における継続的なトレーニングおよび開発プログラムの重要性を強調しています。*
私は最近ソリアーノ氏に会い、研究結果について話し合い、若い世代がスキル開発の取り組みに具体的に何を求めているのかを探りました。私たちが話し合った内容は次のとおりです。
スキル開発の欠陥
ソリアーノ氏は、従業員が望む学習機会と雇用主が提供するものとの間に、拡大するギャップがあると警告している。彼女は次のように述べています。「長時間のプレゼンテーションや大規模なグループセッションに頼る従来のスキル開発戦略は、もはやかつてほど効果的ではありません。若い世代は、大規模なセッションやPowerPointプレゼンテーションでは実現できない、柔軟で個別対応型のセルフサービス型のトレーニングと開発を好みます。」
職場で有意義な学習および開発の選択肢がない場合、多くの若い従業員は第三者からの代替トレーニング コンテンツに目を向けます。 「当社のデータによると、Z世代の回答者の68%がすでにAIを活用したトレーニングツールを使用していることが明らかになりました」とソリアーノ氏は言う。 「これらのツールはリクエストに応じて利用可能ですが、スキル開発に不可欠な、会社の『言語』を話すためのトレーニングは提供されていません。」
「これが必ずしも成功につながるとは限りません。」
ソリアーノ氏は、金融や保険などの規制の厳しい業界では、代替トレーニングを求めることは、個人にとっても企業にとっても最新の規制に従うことが譲れない、潜在的なコンプライアンス問題を引き起こす可能性があると警告している。あらゆる面で最も賢明なことは、若い従業員に彼らが望むもの、つまり AI を活用したトレーニング プラットフォームまたは AI を活用したトレーニング オプションによって実現される柔軟でパーソナライズされたトレーニングを提供することです。 *注: アラブ地域では金融・保険分野の規制遵守が最優先事項であり、社内研修の重要性が高まっています。*
学習と開発のための4つのベストプラクティス
強力なスキル開発が次世代の労働者にとってそれほど重要であるならば、企業はそれをどのように実行すべきでしょうか?ソリアーノ氏は、職場文化において学習を日常の当たり前の習慣にできる 4 つの戦略を提案しています。
1. マイクロラーニング。 ソリアーノ氏は、マイクロラーニングを、外出先で小さなコンテンツ断片を配信し、従業員が好む形式で直接トレーニングを配信することと定義しています。 「営業担当者が大きな取引に向かうところを想像してみてください。マイクロラーニングがあれば、担当者は学習・研修プラットフォームにアクセスし、関連する5分間のビデオを選択して製品と業界の知識を復習し、その情報を処理して取引を成立させることができます」と彼女は言います。
「このようなエンパワーメントは、まさにZ世代とミレニアル世代が求めているものです。Z世代の77%とミレニアル世代の78%が、動画コンテンツを通じて新しいスキルを学ぶことを好んでおり、スライドショーやウェビナーからの移行が進んでいることを示しています。」
マイクロラーニングの最大の利点は、人々が自分の好きな方法で、必要なときに学習できることです。 「一口サイズで理解しやすい学習スニペットを作成することで、従業員はまさにその瞬間に必要な適切なレッスンを選択できるようになります」とソリアーノ氏は言います。
2. 埋め込み学習。 「従業員が学習と開発に時間を費やすよう動機付ける最良の方法は、スキル開発を日々のワークフローに組み込むことです」とソリアーノ氏は言います。 「例えば、従業員にビデオ待合室で会議の準備のためのコンテンツを提供したり、既存のツールに「ハウツー」ビデオを埋め込んですぐにトレーニングできるようにしたりします。」
さらに、リーダーは、チームがスキル開発に毎日 15 ～ 20 分を割くように奨励する必要があります。 「これにより、学習と発達が時間の経過とともにより自然で日常的なものになります」とソリアーノ氏は言います。
3. 定義された学習。 単にボックスにチェックを入れるだけの学習は生産的ではありません。従業員と雇用主のニーズに一致する必要があります。これは、事前に定義されたスキル セットから始まります。これにより、各役割の正確な機能に焦点を当てたオンボーディング プロセスを設計できるようになります。 「よく組織化された人材戦略により、スキルセットが明確に定義され、新入社員が成功するために習得する必要がある特定の能力を理解できるようになります」とソリアーノ氏は言います。 「これにより、新入社員に対する研修がより関連性が高く、効果的なものになります。
「従業員がより効果的に仕事に取り組めるよう支援するスキルに合わせた体系的なオンボーディングプログラムがなければ、オンボーディングプロセスは不明瞭かつ非効率になり、生産性を最大限に高めるのに必要な時間が短縮され、従業員の離脱につながります。」
4. インセンティブ学習。 スキル開発のほとんどは自発的なものでなければなりませんが、そのすべてに対して報酬を与えることができます。ソリアーノ氏は、雇用主は従業員の学習と開発の優先を促し、その報酬を与えることに重点を置くべきだと考えています。
「インセンティブの例としては、ギフトカードからリーダーボードなどのゲーミフィケーション戦略まで多岐にわたりますが、雇用主が従業員のモチベーションを高める最も効果的な方法はパーソナライゼーションです」と彼女は言います。リーダーは、チームメンバーが何に興奮するのかを特定し、個人の学習意欲を最大限に高め、報酬を与える方法を知る必要があります。
「AIを活用した支援のようなプラットフォームを通じて、組織はリアルタイムで従業員をパーソナライズし、スキル開発に取り組むことができます。」
スキル開発の委任：ビジネスリーダーにとっての緊急課題
2030年までにZ世代はほぼ 30% 労働力から。ミレニアル世代は、すでに割合で見ると最大規模の労働グループを構成しています。 34%。 「この才能あるグループにとって、既存のスキルを強化し、新しいスキルを習得し、別のキャリアパスについて学ぶ選択肢を持つことは、労働力として留まる上で非常に重要です」とソリアーノ氏は言う。
ビジネスリーダーは従業員の要望を無視することはできません。そのため、スキル開発プログラムを最優先事項にする必要があります。従業員の潜在能力を真に引き出すには、組織は従業員がどこにいても彼らのニーズに応え、外出先でもセルフサービス型の学習環境を提供する必要がある、とソリアーノ氏は考えています。
「ミレニアル世代とZ世代がスキル開発において適応性、柔軟性、カスタマイズ性を好むのは、職場での実体験の直接的な結果です」と彼女は付け加えた。
「これらの世代にとって、スキルアップはもはや『あったらいい』というものではなく、企業が進化する労働市場で競争していくために必要な義務なのです。」
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