新たな調査によると、ミレニアル世代の75％、Z世代の79％は、現在の雇用主がスキル開発の機会を提供しない場合、積極的に転職活動を行うことが明らかになった。
若い労働者は、雇用主がスキルを伸ばす機会を提供しない場合、新しい仕事を探すでしょう。
トレーニングを受けていますか？
によると 新しいデータについては の 地震のミレニアル世代の 3 人に 4 人 (75%) は、雇用主がスキル開発の機会を提供しない場合、積極的に新しい仕事を探します。 Z世代の3人中4人以上（79%）が同じことを言いました。それは...大きな数字です。
今日の若い世代は継続的な学習の必要性を十分に認識しています。人生における教育/トレーニング段階をキャリア段階とは別のものとして捉える傾向があった前の世代とは異なり、ミレニアル世代と Z 世代のほとんどは、スキルを継続的に向上させる必要があると考えています。そして彼らはそうすることに熱心です。特に、急速に変化する世界においてそれが彼らがコントロールできる唯一のものであるという理由からです。
「ミレニアル世代とZ世代はどちらも歴史の転換期に労働力として加わりました」と、Seismicの戦略的イネーブルメントサービス担当副社長、イリーナ・ソリアーノ氏は語る。 「世界的な不況からパンデミック、そして今や人工知能の台頭まで、この世代はキャリアの初期段階で並外れた変化に直面してきました。その結果、彼らは自分のキャリアをコントロールしたいと考えており、その方法の一つがスキルアップです。」 *これには、人工知能と機械学習のスキルの習得が含まれます。*
これらの世代にとって、仕事で新しいスキルを習得する機会は譲れないものです。地震調査によると、ミレニアル世代と Z 世代の 96% にとって、スキルを開発する機会を持つことは重要です。*これは、企業における継続的なトレーニングおよび開発プログラムの重要性を強調しています。*
私は最近ソリアーノ氏に会い、研究結果について話し合い、若い世代がスキル開発の取り組みに具体的に何を求めているのかを探りました。私たちが話し合った内容は次のとおりです。
スキル開発の欠陥
ソリアーノ氏は、従業員が望む学習機会と雇用主が提供するものとの間に、拡大するギャップがあると警告している。彼女は次のように述べています。「長時間のプレゼンテーションや大規模なグループセッションに頼る従来のスキル開発戦略は、もはやかつてほど効果的ではありません。若い世代は、大規模なセッションやPowerPointプレゼンテーションでは実現できない、柔軟で個別対応型のセルフサービス型のトレーニングと開発を好みます。」
職場で有意義な学習および開発の選択肢がない場合、多くの若い従業員は第三者からの代替トレーニング コンテンツに目を向けます。 「当社のデータによると、Z世代の回答者の68%がすでにAIを活用したトレーニングツールを使用していることが明らかになりました」とソリアーノ氏は言う。 「これらのツールはリクエストに応じて利用可能ですが、スキル開発に不可欠な、会社の『言語』を話すためのトレーニングは提供されていません。」
「これが必ずしも成功につながるとは限りません。」
ソリアーノ氏は、金融や保険などの規制の厳しい業界では、代替トレーニングを求めることは、個人にとっても企業にとっても最新の規制に従うことが譲れない、潜在的なコンプライアンス問題を引き起こす可能性があると警告している。あらゆる面で最も賢明なことは、若い従業員に彼らが望むもの、つまり AI を活用したトレーニング プラットフォームまたは AI を活用したトレーニング オプションによって実現される柔軟でパーソナライズされたトレーニングを提供することです。 *注: アラブ地域では金融・保険分野の規制遵守が最優先事項であり、社内研修の重要性が高まっています。*
学習と開発のための4つのベストプラクティス
強力なスキル開発が次世代の労働者にとってそれほど重要であるならば、企業はそれをどのように実行すべきでしょうか?ソリアーノ氏は、職場文化において学習を日常の当たり前の習慣にできる 4 つの戦略を提案しています。
1. マイクロラーニング。ソリアーノ氏は、マイクロラーニングを、外出先でも手軽に短いコンテンツを視聴できる配信方法と定義し、従業員が好む形式で直接トレーニングを提供するものだと述べています。彼女は、「重要な商談に向かう営業担当者を想像してみてください。マイクロラーニングを活用すれば、この担当者は学習・トレーニングプラットフォームにアクセスし、関連する5分間の動画を選択して製品や業界知識を復習し、商談成立に必要な情報を迅速に処理することができます」と述べています。
「このようなエンパワーメントは、まさにZ世代とミレニアル世代が求めているものです。Z世代の77%とミレニアル世代の78%が、動画コンテンツを通じて新しいスキルを学ぶことを好んでおり、スライドショーやウェビナーからの移行が進んでいることを示しています。」
マイクロラーニングの最大の利点は、人々が自分の好きな方法で、必要なときに学習できることです。 「一口サイズで理解しやすい学習スニペットを作成することで、従業員はまさにその瞬間に必要な適切なレッスンを選択できるようになります」とソリアーノ氏は言います。
2．組み込み型学習。「従業員が学習や能力開発に時間を費やすよう促す最善の方法は、スキル開発を日々の業務フローに組み込むことです」とソリアーノ氏は述べています。「例えば、会議の準備のためにビデオ待合室で復習できるコンテンツを提供したり、既存のツールに操作方法のビデオを組み込んで、その場でトレーニングできるようにしたりすることが挙げられます。」
さらに、リーダーは、チームがスキル開発に毎日 15 ～ 20 分を割くように奨励する必要があります。 「これにより、学習と発達が時間の経過とともにより自然で日常的なものになります」とソリアーノ氏は言います。
3．明確な学習内容。単にチェックリストにチェックを入れるだけの学習は非生産的であり、従業員と雇用主双方のニーズに合わせてカスタマイズする必要があります。そのためには、各役割に必要な特定の能力に焦点を当てたオンボーディングプロセスを設計するのに役立つ、あらかじめ定義されたスキルセットから始める必要があります。「適切に構築された人材戦略は、スキルセットが明確に定義され、新入社員が成功するために習得すべき特定の能力を確実に理解できるようにします」とソリアーノ氏は述べています。「これにより、新入社員にとってトレーニングがより関連性が高く、効果的なものになります。」
「従業員がより効果的に仕事に取り組めるよう支援するスキルに合わせた体系的なオンボーディングプログラムがなければ、オンボーディングプロセスは不明瞭かつ非効率になり、生産性を最大限に高めるのに必要な時間が短縮され、従業員の離脱につながります。」
4．学習へのインセンティブ。スキル開発のほとんどは自発的に行うべきものですが、すべてに報酬を与えることができます。ソリアーノ氏は、雇用主は従業員が学習と能力開発を優先するよう、動機付けと報酬を与えることに注力すべきだと考えています。
「インセンティブの例としては、ギフトカードからリーダーボードなどのゲーミフィケーション戦略まで多岐にわたりますが、雇用主が従業員のモチベーションを高める最も効果的な方法はパーソナライゼーションです」と彼女は言います。リーダーは、チームメンバーが何に興奮するのかを特定し、個人の学習意欲を最大限に高め、報酬を与える方法を知る必要があります。
「AIを活用した支援のようなプラットフォームを通じて、組織はリアルタイムで従業員をパーソナライズし、スキル開発に取り組むことができます。」
スキル開発の委任：ビジネスリーダーにとっての緊急課題
2030年までに、Z世代は労働人口の約30％を占めると予想されている。ミレニアル世代はすでに労働年齢人口の34％を占め、最大のグループとなっている。ソリアーノ氏は、「この才能ある世代にとって、既存のスキルを向上させ、新しいスキルを開発し、代替的なキャリアパスを探求できる選択肢を持つことは、彼らが労働力として継続的に活躍していく上で非常に重要だ」と述べている。
ビジネスリーダーは従業員の要望を無視することはできません。そのため、スキル開発プログラムを最優先事項にする必要があります。従業員の潜在能力を真に引き出すには、組織は従業員がどこにいても彼らのニーズに応え、外出先でもセルフサービス型の学習環境を提供する必要がある、とソリアーノ氏は考えています。
「ミレニアル世代とZ世代がスキル開発において適応性、柔軟性、カスタマイズ性を好むのは、職場での実体験の直接的な結果です」と彼女は付け加えた。
「これらの世代にとって、スキルアップはもはや『あったらいい』というものではなく、企業が進化する労働市場で競争していくために必要な義務なのです。」
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