偉大なリーダーを発見したいですか?彼のスケジュールを確認してください。
最も効果的なリーダーが誰なのかを知りたいなら、その人の履歴書を読んだり、リーダーが部屋を率いることにどれほど自信を持っているかを調べたりする必要はありません。代わりに、簡単な質問をしてください。 最後に運転者研修に参加したのはいつですか?
なぜなら、データが示しているのは、強力な文化を築き、優れたパフォーマンスを促し、実際に時間をかけて向上する最高のリーダーとは、積極的にリーダーシップ スキルの開発を目指す人であるということです。彼らは本を読み、ワークショップに参加し、フィードバックを求めます。それは、彼らに欠陥があるからではなく、リーダーシップは筋肉であり、筋肉は使わなくなると萎縮してしまうことを知っているからです。
逆に、最悪のリーダーは撤退する傾向があります。彼らはすでに「すべてを知っている」ので、訓練は必要ありません（彼らの見解では）。彼らはフィードバックに興味がなく、コーチングを受け入れず、改善の可能性を認めようともしません。
調査では、リーダーが自らの成長に投資する意欲を持つことは、単に良いことではないということが明らかになっています。それは、感情的知性、謙虚さ、そして最終的には有能さの大胆な兆候です。リーダーシップ開発プログラムへの投資は、今日のダイナミックなビジネス環境において不可欠な継続的な改善への取り組みを反映しています。
自己認識のパラドックス：なぜ悪いリーダーは自分が良いリーダーだと考えるのか
行動科学における最も驚くべき発見の一つは、何かが最も苦手な人ほど、自分の能力に最も自信を持っていることが多いということだ。ダニング・クルーガー効果として知られるこの現象は、論理から文法、そしてリーダーシップに至るまで、数え切れないほどの分野で現れます。この概念は、しばしば 過剰な自尊心 資格のない個人の場合。
私は探検した 先駆的な研究 ラトガース大学、コーネル大学、コロンビア大学の研究者らは、管理職が自分の感情知能をどのように評価しているかを調査した。驚くことではないが、 以下 ある程度の感情的なスキルも 少しでも おそらく彼らの欠点を認識するためでしょう。自分の欠点について率直なフィードバックを受けたとしても、彼らはそのフィードバックを完全に無視するか、その重要性を疑問視しました。結果？最も効果の低いリーダーは、自己啓発にも最も関心がなかった。一方、最も年長の従業員は 最も 成長のためのトレーニングやリソースを探している可能性があります。この問題はしばしば努力の妨げとなります。 リーダーシップ開発.
この発見は、 多くの研究コーネル大学とユニバーシティ・カレッジ・ロンドンの科学者による研究もその一つで、能力の低い人は自分の無能さを認識できないだけでなく、自分のスキルを過大評価し、訂正情報に積極的に抵抗する傾向があることがわかった。これは、 自己意識的 リーダーシップにおいて。
言い換えれば、最も開発を必要としているリーダーは、開発に対して最も抵抗するリーダーであることが多いのです。リーダーシップ研修を欠席するのは忙しすぎるからではなく、必要ではないと考えているからです。同時に、最高のリーダーは学ぶことに貪欲です。それは彼らが悪いからではなく、 ヤスデ 彼らはまだどれだけ改善しなければならないのか。これは、 継続学習 それは効果的なリーダーに不可欠な特性です。
リーダーシップ知性の指標としてのリーダーシップ開発
彼女は指揮した リーダーシップIQ 3000 人以上のリーダーを対象に、バーンアウトの軽減からハイブリッド チームの管理、効果的なフィードバックの提供まで、18 のコア リーダーシップ スキルの熟練度を評価する調査を実施しました。結果は驚くべきもので、疲労を軽減する技術を持つ人はわずか19％でした。困難な人に対処できたのはわずか31％でした。ハイブリッド チームを管理できると感じたのはわずか 28% でした。これらの統計は、 リーダーシップ研修 あるいは運転訓練プログラム。
これらは限界的なスキルではありません。これらは、現代の複雑な職場におけるリーダーシップに不可欠な能力です。しかしながら、多くのリーダーは自分の能力を過大評価しており、偶然ではないものの、これらの分野で有意義なトレーニングを受けていませんでした。投資する リーダーシップ育成 あるいは、現代のリーダーシップの要求に応えるためには、リーダーシップの育成が不可欠です。
これを優秀な人材の行動と比較してみましょう。数々の研究で、最も熱心に取り組み、最も高いパフォーマンスを発揮するリーダーは、 また トレーニングを求める可能性が最も高い。彼らは開発から逃げません。彼らは彼に向かって突進します。これは、 リーダーシップ研修プログラム あるいは、効果的なリーダーシップトレーニングプログラムは必要な投資です。
リーダーシップトレーニングは知的謙虚さの表れでもあります。優れたリーダーシップの最も過小評価されている特性の 1 つ。開発セッションに参加したり、メンタリングを求めたり、リーダーシップに関する本を読んだりするリーダーは、「まだ改善できる」と言います。このような考え方は、個人の向上だけでなく、組織全体のレベルも向上させます。それ リーダーシップスキルトレーニング あるいは、リーダーシップスキルのトレーニングは継続的な改善の文化を促進します。
貧弱なリーダーシップの逆説: コーチングが最も必要な人が、コーチングを最も避ける。
貧弱なリーダーシップのパラドックス：コーチングを最も必要とする人々が、コーチングを最も嫌う
多くの組織では残酷なパラドックスが起きています。コーチングを最も必要とするリーダー、つまり従業員の管理、目標の設定、フィードバックの対応に苦労しているリーダーは、最後までやり遂げる可能性が最も低いことがよくあります。なぜ？なぜなら彼らは自分が悪いと知らないからです。
一 リーダーシップIQに関する研究 21000 人以上の従業員を対象に調査を実施し、リーダーが 20 つの主要なリーダーシップ行動を実際にどの程度実行しているかを評価しました。結果は悲惨なものでした。リーダーが従業員の成長と能力最大化を支援する積極的な役割を果たしたと答えた従業員はわずか 16% でした。リーダーが常に成功の障害を取り除いてくれると答えたのはわずか26％でした。従業員が問題を共有したときにリーダーが建設的に対応すると答えたのはわずかXNUMX％でした。
一般的に、これらはあらゆるリーダーシップ育成プログラムで育成すべきコアコンピテンシーです。明確なコミュニケーション能力、心の知能指数（EQ）、メンターシップです。しかし現実には、ほとんどのプログラムがこれを達成できていません。ここ数年の混乱は、リーダーにこれまで以上に多くのことを要求していますが、私たちのデータによると、ほとんどのリーダーは現状に対処するために必要なスキルを身に付けていません。これらのスキルの欠如は、単なるパフォーマンスの問題ではなく、リーダーが成長のための努力を怠っていることを示す、警告灯のようなものです。*こうしたリーダーシップスキルの欠如は、多くの場合、テクノロジーの変化や労働市場の需要の変化への適応における課題を反映しています。*
それで何が起こっているんですか?答えはこうです: 悪いリーダーは自分が悪いとは思っていません。彼らは優れたリーダーシップがどのようなものか知らないため、自分のスキルセットのギャップに気づいていません。彼らは、研修に参加することは弱さを認めることだと信じているが、実際には、それは強さの表れなのだ。 *専門能力開発の必要性を認識することは、現代の職場で成功するリーダーの重要な特徴です。*
優れたリーダーがリーダーシップコーチングに頼る理由
方程式を反転してみましょう。トレーニングをセラピーとして考えるのではなく、エリートコンディショニングとして考えましょう。
私が研究した最高のリーダー、つまり情熱を刺激し、革新を促進し、高業績のチームを構築する人々は、座って「これは必要ない」とは言いません。彼らは常に「どうしたらもっと良くなれるのか？」と自問します。彼らはフィードバックを切望しています。彼らは野心的な目標を掲げています。彼らは、自分たちの考えが問われる部屋に自発的に入ります。 *これは、常に成長し、変化する課題に適応したいという願望から生じることが多いです。*
彼らが不安なわけではない。むしろ、彼らは深い安心感を抱いており、自分たちがまだ学習中であることを認められるほどに安心しています。 *心理的安全性により、リーダーは自分の弱点を受け入れ、改善に取り組むことができます。*
ここでデータが真に明確になります。コーチングを嫌うリーダーが多数を占める組織では、イノベーションが遅く、エンゲージメントが低く、パフォーマンスが低下します。逆に、最も積極的な学習者を抱える企業は、同業他社よりも優れた業績を上げています。優秀な人材を引きつけ、変化への対応を迅速化し、よりレジリエンスの高い文化を構築しています。*研究では、リーダーシップ・コーチングへの投資と組織パフォーマンスの向上の間には直接的な相関関係があることが示されています。*
あなたがリーダーであり、自分自身の成長に投資しないのであれば、チームが自分自身の成長に投資しなくなることに驚かないでください。 *リーダーの自己啓発はロールモデルとなり、チームの継続的な成長を促します。*
リーダーシップ研修の再概念化：罰ではなく戦略的なステップ
リーダーシップ コーチングは、360 度評価の結果が不十分だった後にリーダーが「派遣される」プロセスとして捉えるべきではありません。この認識は、私たちが排除しようとしている汚名そのものを強化するものです。
むしろ、トレーニングは戦略的な競争上の優位性であるべきであり、最も献身的で成長志向のリーダーだけがここに属しているという 1 つのメッセージを伝える経営幹部レベルの優先事項であるべきです。 *注: リーダーシップ トレーニングへの投資は、リーダーの育成と権限委譲に対する組織のコミットメントを反映しています。*
このように研修場所が変更されると、根本的な文化的変化が起こります。突然、優秀なリーダーたちが先頭に立つために競争を始めます。彼らはより良い質問をします。フィードバックによって、より深く交流できるようになります。彼らは、チームに採用してほしいメンタリティを体現しています。
私たちがエリートアスリートをどのように扱っているか考えてみましょう。彼らは体が弱いのでジムに行かないのです。むしろ、彼らは自分が強いので、そのレベルを維持したいと思っているから行くのです。リーダーシップトレーニングも同様です。
リーダーにトップ パフォーマーのように考えてほしい場合は、リーダーの育成を、会社の規則への準拠だけでなく、エリートの準備として扱ってください。 *キーワード: リーダーシップ トレーニング、リーダーシップ開発、戦略的リーダーシップ、成長文化。*
あなたの学習者を見せてください。私はあなたの将来のリーダーを見せます。
経営幹部、人事リーダー、または CEO の場合、次の点に注意してください。
トレーニングの出席記録を確認します。過去12か月を確認します。リーダーシップ開発プログラムに参加した人はいますか?トレーニングセッションをリクエストしたのは誰ですか?誰が本を読み、学習モジュールを完了し、ピア評価に参加しましたか?
次に、このリストをトップ パフォーマーのリストと比較します。
リーダーシップの有効性と成長への準備との関係は単なる逸話的なものではありません。それは科学的に証明されています。自分自身の成長に投資しない人は、おそらく他人の成長に投資する資格はない。 *注: 自己啓発への投資は継続的な改善への取り組みを反映しており、リーダーシップの成長の可能性を示す強力な指標です。*
優れたリーダーシップは教えることができます。ただし、授業に参加する人のみです。ですから、次に誰かが素晴らしいリーダーの見分け方を尋ねてきたら、その人のカリスマ性や実績だけを見ないでください。
代わりに、次のような質問をしてみましょう。「彼が最後にリーダーシップトレーニングコースを受講したのはいつですか？」なぜなら、この質問の答えが、あなたが知る必要のあるすべてを教えてくれるかもしれないからです。 *キーワード: リーダーシップ開発、リーダーシップ研修、リーダー発見、リーダーシップの有効性、専門的成長。*
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