リーダーを雇っていますか、それとも単なるフォロワーですか?効果的なリーダーシップを評価するための戦略

ほとんどの企業は、独立した考えを持つ人材を求めていると主張しますが、現実には、現状に挑戦するよりも従順な従業員を好む場合が多いです。この好みは単なる逸話ではなく、研究によって裏付けられています。

見つけましたリーダーシップIQ調査実際、管理者は限界を押し広げる従業員よりも、確立された基準に従う従業員を好みます。これは問題です。集団思考はイノベーションを阻害し、成長を阻害し、企業が急速に変化するビジネス環境に適応するのを妨げるからです。

リーダーを装ったフォロワーの採用を避けたいのであれば、面接プロセスを再考する必要があります。候補者に尋ねる、啓発的な質問の 1 つは次のとおりです。 「あなたのアイデアが却下された時のことを教えていただけますか？」

フォロワーの反応は通常次のようになります。 「何か提案したのですが、上司に却下されたのでやめました。」

一方、リーダーは次のように言うでしょう。「当初、私のアイデアは抵抗に遭いましたが、データを収集し、アプローチを洗練させ、関係者と協力して改善に取り組みました。最終的には、顧客満足度を15%向上させる、より優れたバージョンを導入することができました。」

これが主な違いです。リーダーは、自分のアイデアが支持を得られるまで、それを貫き、適応させ、改良します。対照的に、フォロワーは拒絶を受け入れて先へ進みます。採用する際には、次の質問を自問してみてください。 想定に挑戦する人材を採用していますか、それとも従うだけの人材ですか?

リーダーがこれまで以上に重要な理由

現代のビジネス環境は、不安定さ、不確実性、そして激しい競争が特徴です。繁栄する企業とは、あらゆるレベルでリーダーシップの文化を育む企業です。 Leadership IQ の調査によると、批判的に考え、限界を押し広げるよう奨励されている従業員は、より積極的に取り組み、より良い成果を上げていることがわかっています。 *最近の研究によると、効果的なリーダーシップには急速な技術変化に適応する能力も必要であることが示されています。*

しかし、多くの組織は意図せずしてリーダーシップを抑制してしまいます。例えば、ある研究によると会社が自分のアイデアを本当に聞きたいと感じている従業員は半数以下です。従業員が提案を共有した場合でも、上司が常にそれを奨励し、認めていると答えたのはわずか 24% でした。結果はどうなりましたか？イノベーションは枯渇し、優秀な人材は分散してしまいます。 *これは、イノベーションを奨励する刺激的な職場環境を作り出すことができるリーダーを持つことの重要性を裏付けています。*

個人面接でリーダーを見分ける方法

綿密に練られた面接プロセスによって、真のリーダーと受動的な追随者を区別することができます。却下されたアイデアについて質問することに加えて、次のテクニックを検討してください。

上司と意見が合わなかった状況について質問します。 フォロワーはこう言うかもしれません: 「ただ同意しただけです。」 リーダーはこう言うかもしれません。 「私は敬意を持って議論し、自分の主張を裏付けるデータを提示し、双方に利益のある解決策を見つけるよう努めました。」 *注: 候補者が状況にどう対処したかの具体的な例を探してください。*
問題解決へのアプローチを評価します。 フォロワーは指示を待つ傾向があり、リーダーは主導権を握ります。尋ねる代わりに 「問題を解決したときのことを教えてください。」 聞いてみてください 「明確なロードマップがないまま問題を解決しなければならなかった時のことを教えていただけますか？」 最後の質問では、候補者は曖昧さを乗り越える能力を明らかにする必要があります。 *ヒント: 問題をどのように定義し、優先順位を付けるかを聞いてください。*
自己反省と成長に耳を傾けましょう: リーダーは課題に直面するだけでなく、そこから学びます。素晴らしい答えとしては次のようなものが考えられます。 「この経験から、自分の考えをより効果的に伝える方法を学びました。そのため、今では拒絶されたときにも違った方法で対処しています。」 *説明: 継続的な適応と改善の兆候を探します。*

アドボケイト雇用の隠れたコスト

衝突を避け、前提に異議を唱えることを拒否する人を常に雇用していると、組織は停滞することになります。考えてみてください。207の組織を対象とした調査では、42%の組織が、実際には、業績の高い従業員のエンゲージメントは低かった。業績の低い従業員から。なぜ？彼らのアイデアは無視され、彼らの声は聞き入れられず、意味のある挑戦が不足していることに彼らは不満を募らせていました。 *これは多くの場合、批判的思考を奨励しない組織文化に起因します。*

リーダーの採用と育成に失敗した組織は、次のような問題を経験することがよくあります。

従業員のエンゲージメントが低い 従業員は、自分の貢献が重要視されていないと感じると、仕事への意欲を失います。 *これは生産性と士気に悪影響を及ぼします。*
イノベーションの衰退 現状に挑戦するリーダーがいなければ、企業は競合他社に遅れをとることになります。 *競争上の優位性を維持するには継続的なイノベーションが不可欠です。*
上級社員の離職率が高い リーダーは、影響力を発揮できる環境に身を置きたいと考えています。抑圧されれば彼らは去る。 *リーダーシップの才能を維持することは長期的な成功にとって重要です。*

フォロワーをリーダーに変える

リーダーを雇うことは重要ですが、既存のチーム内でリーダーシップを育成することも同様に重要です。職場にフォロワーがたくさんいても、絶望する必要はありません。文化を変えるには、次のようにします。

建設的な反対を奨励するアイデアに（敬意を持って）異議を唱えることは許可されるだけでなく、期待されていることを明確にします。こう言ってください: 「この計画に対するあなたの反対意見を聞きたいのですが、何が足りないのでしょうか？」 *注: 建設的な異議申し立ての文化を奨励することで、革新と情報に基づいた意思決定が促進されます。*
イニシアチブ報酬従業員は責任を負うときに目に見える利益を得られるはずです。誰かが自分の職務範囲を超えて問題を解決する場合は、それを公に認めましょう。 *ヒント: 報酬には、公的な表彰、金銭的報酬、専門能力開発の機会などが含まれます。*
より困難な目標を設定する: リーダーシップIQ研究によると挑戦的な目標を持つ従業員は、自分の仕事を好きになる可能性が 34% 高くなります。刺激のない SMART 目標ではなく、やりがいのある目標（心からの、実行可能な、要求の厳しい、挑戦的な）を設定します。 *免責事項: HARD 目標は感情的な刺激と挑戦に重点を置いていますが、SMART 目標は多くの場合非常に保守的です。*
個人のパフォーマンスに対する責任追及リーダーは高い基準を期待し、自分自身と他の人に責任を負わせます。業績の悪い従業員が改善しないまま放置されると、上級従業員はやる気を失ってしまいます。 *ヒント: 会計は公正かつ一貫性があり、改善と開発に重点を置く必要があります。*

適切な人材を採用していますか?

仕事に応募する際、洗練されていて、親しみやすく、適切なことを言う応募者に惹かれるのは簡単です。しかし、これらは必ずしもリーダーの特質ではありません。真のリーダーは、進んで「ノー」と言い、拒絶されても粘り強く取り組み、意味のある変化を生み出します。将来のリーダーは、多くの場合、独自の洞察力と批判的に考える能力、つまりイノベーションを推進するために必要な 2 つの資質を備えています。

次回採用するときは、単に「適合する」人だけを探さないでください。あなたの考え方に異議を唱え、新しい視点をもたらし、最終的にあなたの会社を前進させてくれる人を見つけてください。なぜなら、今日の世界では、新たな部下を雇うことは単に機会損失であるだけでなく、負担でもあるからです。将来のリーダーを募集「成長マインドセット」 (成長マインドセット) は、企業の柔軟性と市場の急速な変化に適応する能力に大きく貢献します。