すべての組織は、適切な人材を見つける方法と、その人材を定着させる方法という、継続的かつ永続的な 2 つの課題に直面しています。ここ数か月、多様性、公平性、包括性 (DEI) に対する抵抗が強まっており、反発の高まりにより、包括性と帰属意識を促進する職場プログラムの作成が困難になっています。従業員、特に少数派グループの従業員を維持するのは、依然として困難な戦いです。進捗 新たな研究 の 経営学会誌 多様性プログラムが女性や「民族」グループの従業員の離職率にどのような影響を与えるかについての洞察。この用語は "エスニック" 人種に基づいて差別的な扱いを受けている個人に対して。この記事では、この研究を詳細に分析し、すべての従業員にとってより良い職場を構築するための戦略を紹介します。
最初の研究では、研究者らは270年から280年の間に2010～2018の法律事務所を調査し、多様性の実践とそれが従業員の離職率に与える影響を評価した。これらの実践には、リソース、差別禁止、説明責任の実践が含まれます。リソース実践とは、メンタリングやスポンサーシップ プログラム、社会的支援、キャリア カウンセリング、ターゲットを絞った採用実践など、女性や民族グループに属する従業員にサポートと機会を提供する介入です。非差別実践は、多様性研修などの介入として定義されています。説明責任の実践には、多様性、公平性、包括性の進捗状況を追跡し、多様性の成果に対する説明責任を強化することを目的とした介入が含まれます。重要な発見は、リソース慣行が従業員の離職率の削減に効果的であったのは、他の XNUMX 種類の介入 (差別禁止慣行と説明責任慣行) と組み合わせた場合のみであったということです。
650番目の研究では、661人の非管理職とXNUMX人の女性管理職が実験環境に参加しました。研究者らは、非リーダー層の離職意向は不公平な扱いに対する懸念に影響されていることを発見した。リーダーの場合、離職の意思は多様性の実践が個人的に関連しているかどうかによって決まります。全体的に、この研究の両方の研究結果は、介入が両立しない場合、たとえば、メンタリングやスポンサーシップなどの多様性の実践、またはターゲットを絞った採用の実践はあるが説明責任の尺度がない場合、離職率が高くなることを示唆しています。強力な多様性プログラムとは、これらの複数の介入が一緒に実施されるプログラムです。
この研究は組織のリーダーにいくつかの洞察を提供します。まず、現在実施されているさまざまな種類の多様性の実践を評価する必要があります。これらの実践をどのカテゴリーに分類しますか?多くの場合、たとえば組織では反偏見のトレーニングは行われているものの、説明責任を果たすための対策が欠如していることがあります。あるいは、統合されたメンタープログラムはあるが、正式なトレーニングの仕組みがないため、認識と理解が欠如し、職場のシステムにおいて偏見や不平等が抑制されないままになっている場合もあります。現在の多様性の実践を監査し、どのカテゴリに該当するかを確認します。
調査結果を踏まえて、リーダーと非リーダーの異なる認識にどのように対処するかを検討します。キャリア初期および中堅の専門家の場合、職場での危害に対処し、公平性を向上させるためにどのような介入を導入できるでしょうか?これには、従業員向けの匿名報告システムや、次のようなツールを通じて職場のシステムにおける偏見が確実に軽減されることなどが考えられます。 較正 パフォーマンスカードルール 就職のため。リーダーにとって、多様性の実践を自分の役割に取り入れることで、個人の重要性を高めるにはどうすればよいでしょうか?これは、たとえば、リーダーシップのパフォーマンス評価にインクルージョンの尺度を含めること、コミットメントを高めるためにリーダーを多様性プログラミング プロセスに参加させること、リーダーの日常業務のさまざまな側面に多様性、公平性、インクルージョンを統合することなどです。
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